求职“试稿”莫成隐形侵权“试用期”

毕业了，还因为作业太多发愁。许多年轻求职者，特别是应届生，近期都反映曾遇到过“面试被留作业”的情况，有的是在面试之前通过作业进行筛选，有的是面试之后需要看作业质量来决定是否被最终录取。除了文案、设计、绘画和动画外，“试稿”目前也出现在运营、策划等职位的招聘中。企业招聘“留作业”是必要的一环吗？求职者如何应对“被留作业”？究竟要不要完成作业？

　　在当今竞争激烈的就业市场中，用人单位为了筛选合适的人才，常常采用各种考核手段。其中，“留作业”和“试稿”作为文化创意类岗位常见的考核方式，原本旨在评估应聘者的实际工作能力与岗位匹配度。然而近年来，这一方式逐渐异化，部分用人单位规避法律，将“试稿”变成了侵犯劳动者权益的“试用期”。

　　“试稿”本应是双向选择的过程，但部分用人单位在“试稿”结束后，以各种理由拒绝录用应聘者，却并未给予相应报酬。这种行为不仅消耗了应聘者的时间与精力，更在无形中侵害了他们的劳动成果与合法权益。正如试用期员工常遭遇的低报酬、无社保等问题，被“试稿”者往往也面临着劳动成果被无偿占用的风险，这无疑是对劳动者权益的侵犯。

　　“试稿”过程中的权益保护，亟待加强。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者在提供劳动服务期间应当获得相应的报酬，且用人单位有义务保障劳动者的基本权益。“试稿”作为劳动者提供劳动成果的一种形式，理应受到法律保护。用人单位应当明确“试稿”的性质，若“试稿”属于正式的工作任务，则必须按照法律规定支付相应的报酬，并确保被“试稿”者在知识产权等方面享有合法权益。

　　治理“试稿”侵权现象必须从源头入手，规范用工行为。劳动监察部门应加大对用人单位的监督检查力度，特别是针对文化创意类岗位的“试稿”环节，确保用人单位依法与应聘者签订明确的“试稿”协议，约定“试稿”内容、报酬及双方权益。同时，建立健全监督举报机制，为被“试稿”者提供便捷的维权通道。通过推行标准合同文本，明确“试稿”的法律性质与双方权责，杜绝用人单位利用信息不对称设置侵权陷阱。

　　提升应聘者的维权意识，同样至关重要。许多被“试稿”者在遭遇侵权时，往往因不知如何维权或担心影响未来求职而选择沉默。因此，必须加强相关法律法规的普及，让每一位求职者都清楚自己的合法权益，知晓如何通过法律途径维护自身利益。社会应提供更多司法援助和维权热线服务，降低劳动者的维权成本，鼓励他们勇敢对侵权行为说“不”。

　　求职“试稿”，不应成为隐形侵权的“试用期”。用人单位应秉持公平、公正、合法的原则，尊重每一位应聘者的劳动成果与合法权益。